CONTRE PROPOSITION CFE-CGC
Objet
Cette contre proposition reprend le projet d'accord fait par la direction, toutes modifications proposées sont soulignées et en italiques afin de les différencier du texte d'origine.
Le but de cette contre proposition est de rendre ce projet plus attractif pour le personnel tout en préservant l'équilibre de la société.
NOTA : le CTD (Compte Temps Disponible) correspond au jour RTT dans l'accord SYNTEC.
En regard de la loi n°98-461 du 13 juin 1998 dite "d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail" et de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, ainsi que de l'accord national SYNTEC du 22 juin 1999 sur la durée du travail conclu dans le cadre de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité d'organiser la réduction du temps de travail par la voie d'un accord d'entreprise spécifique à l'établissement comprenant les agences de Marseille, Noisy et Villeurbanne pratiquant l'activité conseil industriel.
Cet engagement est un acte majeur, décidé malgré les réelles difficultés que pose la réduction mécanique du temps de travail à une entreprise de notre type.
En effet, cinq considérations essentielles de la vie de notre entreprise constituent des obstacles considérables à la mise en œuvre de cette réduction.
* elles peuvent être pratiquées par des équipes constituées aussi bien que par des collaborateurs isolés.
* elles peuvent être de type totalement fonctionnel à totalement opérationnel,
* elles peuvent être d'un déroulement régulier ou du type d'intervention d'urgence, salariés expatriés dans le monde qu'à celui d'intervention dans des milieux à feu continu.
Les missions effectuées par les collaborateurs supposent une large part de création, de conception, de décision, de connaissance technique spécifique, qui implique une grande autonomie dans l'organisation de leur travail et une très faible possibilité de substituer immédiatement.
Malgré ces éléments handicapants, la société SOM pour son Activité conseil industriel telle que pratiquée par les agences de Marseille, Noisy et Villeurbanne, adhère au principe de la réduction du temps de travail dés lors que sa mise en œuvre ne compromet pas la possibilité de réaliser en temps, en qualité et en sécurité, les services attendus par ses clients, ni celle de développer l'entreprise.
Le personnel de la société, parfaitement conscient de cette situation sait :
- que l'avenir des emplois est directement lié à la satisfaction de nos clients,
- que le développement de la société pourra passer, pour les activités nouvelles, à des organisations différentes de celles pratiquées aujourd'hui.
- que la pérennité de l'entreprise passe par le maintien du résultat.
Le personnel a toujours su, dans le passé, faire preuve de la mobilité et de la flexibilité nécessaires à nos activités. Il va profiter de la réduction du temps de travail, mais il demande que les nouvelles organisations qui seraient nécessaires aient des conséquences limitées sur son équilibre de vie, que la relation de travail s'appuie sur un lien de confiance fort, que les accords ne se traduisent pas par des situations et des contraintes déséquilibrées.
La réduction du temps de travail n'est, dans notre secteur qu'une source de création d'emplois permanents limitée. Cependant les partenaires sociaux ne peuvent passer à côté d'une possibilité de participation au bu majeur de la loi : la réduction du chômage.
Chacune des parties a décidé d'apporter sa contribution à cet objectif.
La société SOM considère :
- que la confiance réciproque doit rester la première base de son fonctionnement.
- que les possibilités d'organisation indispensables à son avenir doivent faire partie du présent accord.
Pour organiser la réduction du temps de travail, la société SOM se donne trois principes directeurs et trois étapes.
Les trois principes directeurs :
- La réduction du temps de travail doit se traduire par un certain nombre de jours d'ARTT, si possible pour une moitié de la réduction chaque fois que cela s'avérera possible sans exclure, dans les situations qui l'exigeraient, une réduction exclusivement horaire ou totalement en jours.
- Les organisations de travail entièrement nouvelles allant de l'ouverture permanente, en passant par le travail posté, jusqu'à la modulation ne s'appliqueront qu'à des prestations nouvelles exigeant ces types d'organisation.
- La forfaitisation des cadres ne doit réciproquement donner lieu à aucun abus. Il apparaît très difficile de fixer de bornes normatives journalières, hebdomadaires..... Deux notions seront particulièrement mises en place pour respecter l'esprit de l'accord : la charge de travail, et un accès facile et rapide à un organe de suivi local.
Les trois étapes pour organiser la réduction du temps de travail
- La réalisation d'un accord réaliste et immédiatement applicable sur la réduction du temps de travail. Cet accord doit exploiter les possibilités d'adaptation de l'organisation existante et permettre les organisations nécessitées par des développements futurs.
- La mise en œuvre dans chaque agence avec adaptation à chaque équipe (parfois individuel).
- Une concertation renforcée sur les six premiers mois d'application pour résoudre les problèmes qui pourraient apparaître, harmoniser les situations.
Cette démarche doit permettre aux partenaires sociaux de se rassembler pour assurer la pérennité et le développement de l'entreprise.
Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n° 98 - 461 du 13 juin 1998 dite "d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail" complétée par la loi n° 2000 - 37 du 19 janvier 2000, et de l'accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail conclu dans le cadre de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils.
Le dispositif mis en œuvre par cet accord concerne notamment :
- les modalités de suivi du temps de travail,
- Les conditions de rémunération,
- l'évolution générale des rémunérations dans l'entreprise,
- la formation,
- les créations d'emploi et/ou leur maintien,
- les modalités de suivi de l'accord.
Et constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle en application du principe de l'équilibre financier.
Le présent accord s'applique au sein de la société SOM SA uniquement à l'établissement comprenant les agences de Marseille, Noisy et Villeurbanne pratiquant l'activité conseil industriel.
Cet accord est valable pour des agences qui s'ouvriraient dans le même type d'activité et qui intégreraient cet établissement.
Au sein de l'activité conseil industriel
telle que décrite ci-dessus, le présent accord s'applique
à tous les services, quelle que soit leur activité propre.
Cet accord s'applique à l'ensemble du personnel l'établissement comprenant les agences de Marseille, Noisy et Villeurbanne pratiquant l'activité conseil industriel. titulaire d'un contrat à durée indéterminée, d'un contrat à "durée indéterminée de chantier" ou déterminée, aux salariés intérimaires intervenant dans l'établissement, sous réserve des exclusions prévues par certains titres.
Les organisations générales du travail décrites dans le présent accord sont applicables aux salariés ETAM.
Des clauses particulières du présent accord régissent les organisations concernant les Cadres et les Agents de maîtrise "autonome" et les techniciens "à horaire difficilement contrôlable".
Sont expressément exclus du présent accord :
- les cadres dirigeants (membres du comité de direction et les chefs d'agence ) qui, du fait de l'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur travail, de leur niveau élevé de responsabilité et d'autorité ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail.
- les salariés expatriés ou détachés à l'étranger.
Les cadres dirigeants de l'entreprise sont :
- Les salariés âgés de moins de 18 ans embauchés sous contrat d'apprentissage ou sous contrat de qualification, en application de l'article L 212-13 alinéa 1 du code du travail limitant leur durée de travail à 8 heures par jour et 35 heures par semaine.
L'aspiration du personnel au maintien des rémunérations de base est légitime. Elle ne peut être satisfaite que si notre marge est, elle-même, maintenue. Si tel n'était pas le cas, la satisfaction de cette aspiration serait une mesure à court terme.
En effet, si l'entreprise ne pouvait plus investir, soit les emplois seraient menacés très rapidement, soit l'entreprise serait obligée de revenir sur son engagement voire même d'adopter des mesures encore plus contraignantes.
Les partenaires sociaux reconnaissent que l'équilibre financier est une condition incontournable à la pérennité de l'entreprise et de ses emplois présents et futurs.
L'activité conseil industriel telle que pratiquée à Marseille, Noisy et Villeurbanne a recensé les ressources dont elle pouvait disposer :
- L'allégement des charges sociales sur les salaires.
- La modération salariale prévue au § 8.5. du présent accord.
A moyen terme et à réaliser :
- Les conséquences des nouvelles organisations de travail
- Le résultat de nos actions auprès des clients.
Chaque collaborateur de l'établissement comprenant les agences de Marseille, Noisy et Villeurbanne s'engage à accompagner, à son niveau, la mise en œuvre des gains de productivité dégagés notamment par les nouvelles organisations, tout en participant au maintien de la qualité des services auprès des sociétés membres.
Forte de ces engagements et de ces possibilités de ressources, la société SOM SA s'engage à maintenir les rémunérations brutes malgré la réduction du temps de travail au sein de l'activité conseil industriel de Marseille, Noisy, et Villeurbanne.
Sa marge étant maintenue, l'entreprise s'engage aussi à maintenir les investissements qui participeront à sa pérennité.
L'objet du présent titre est essentiellement de
permettre à l'activité conseil industriel de Marseille,
Noisy et Villeurbanne d'adapter ses horaires de travail effectif, à
la réglementation de la durée légale du travail de
35 heures, en le décomptant soit sur la semaine dans le cadre de
l'article L 212-1 du code du travail, soit sur l'année pour l'adapter
aux variations de la charge de travail, conformément aux articles
L 212 - 9 et
L 212 15 - 3 du code du travail et à l'accord national SYNTEC
du 22 juin 1999.
4.1.1 duree legale du travail
Au ler janvier 2000, la durée légale hebdomadaire a été fixée à 35 heures de travail effectif pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Afin de faciliter la mise en application de cette loi, les parties signataires conviennent que le cadre de référence de calcul sera une durée de travail effectif hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit une durée annuelle fixée à 1600 heures.
Conformément à la loi, cette durée annuelle s'obtient en multipliant la durée hebdomadaire de travail effectif par le nombre de semaines travaillées dans l'année.
Ce nombre de semaines est obtenu de la manière suivante :
365,25 j - 52 dimanches – 52 samedi - 25 j de C.P. - 9 J.F chômés = 227,25 jours
274,25 / 5 = 45,4 semaine
45,4 semaines * 35 heures = 1590 h 75 heures arrondies à 1600 heures
Les jours fériés légaux restent régis par les dispositions en vigueur.
4.1.2 Temps assimilés à du temps de travail effectif
Hormis le ler mai obligatoirement chômé et payé, les jours fériés ordinaires sont les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre, Noël.
Conformément à l'accord national du 22 juin 1999 sur la durée de travail, les jours fériés légaux sont non travaillés et payés. Lorsque l'activité impose le travail de jours fériés, ces derniers donnent lieu à récupération.
Les jours fériés légaux, chômés dans l'entreprise, sont assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires mais n'ouvrent pas droit au repos compensateur et n'entrent pas en compte dans le calcul du contingent annuel.
Les horaires collectifs de chaque service, ainsi que leur répartition sur la semaine seront déterminés et feront l'objet d'un affichage.
L'horaire journalier pourra varier sans pouvoir dépasser la durée maximale journalière.
Il est convenu que cette durée pourra être reportée au maximum a 12 heures de travail effectif dans les services, après une déclaration à l'inspection du travail et avis du CE suivant l'article 212-7, dans les cas suivants :
- travaux d'arrêt (ce type de travaux doit être précisé).
- travaux à exécuter dans un délai impératif (préciser la liste des types de travaux ou les circonstances).
- travaux urgents tels que définis par la loi. (cf. § 7)
Chaque salarié bénéficiera d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Il est convenu que ce repos pourra être réduit à 9 heures en cas de circonstances exceptionnelles.
En contrepartie, le salarié bénéficiera d'un repos équivalent à cette réduction. Ce repos sera accolé à un autre repos de 11 heures.
La durée maximale de travail effectif est de 46 heures par semaine suivant accord SYNTEC du 22 juin 1999.
La durée moyenne du travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives ne peut excéder 43 heures par semaine semaine suivant accord SYNTEC du 22 juin 1999., sauf dérogations demandées dans les formes légales.
Les heures supplémentaires sont toutes les heures de travail effectif, telles que définies dans le présent accord, effectuées au-delà de la durée légale du travail.
4.2.1 la remuneration des heures supplementaires
a) Heures supplémentaires décomptées dans le cadre de la semaine.
Ce sont celles effectuées à la demande de l'employeur :
- au-delà de la durée légale du travail effectif à savoir 35 heures
- au-delà de 39 heures en cas d'annualisation avec RTT (correspond au CTD de SYNTEC) sous forme de repos (à revoir).
Ces heures ouvrent droit aux majorations légales et éventuellement à repos compensateur, elles sont payées le mois où elles ont été effectuées.
b) Heures supplémentaires pendant l'année transitoire.
La bonification de 10 % prévue par la loi de la 36ème à la 39ème heure de travail effectif sera payée au salarié ou donnera droit à un repos compensateur de remplacement de 110 %.
4.2.2 contingent annuel d'heures supplementaires
Le contingent annuel légal est de 130 heures par salarié.
4.3.1 le repos compensateur
Le repos compensateur peut être pris par demi-journée ou journée complète. Il 'est décompté en heures conformément à la législation.
Les journées prises au titre du repos compensateur sont rémunérées, mais ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires.
4.3.2 le repos compensateur de remplacement
Au - delà du contingent annuel de 130 heures, les heures supplémentaires donnent lieu obligatoirement à un repos compensateur de remplacement.
4.3.3 modalite de prise du repos
Ces repos pourront être pris dans un délai de 6 mois suivant l'ouverture du droit.
Le repos compensateur doit être pris en dehors de la période du 1er juillet au 31 août ; il ne peut être accolé au congé annuel que ce dernier soit pris en une ou plusieurs fois, sauf si ce repos se situe en basse période d'activité.
La demande doit être formulée par le salarié 5 jours ouvrés avant la date de prise de repos l'employeur doit répondre dans un délai de 3 jours ouvrés en cas de refus justifié, l'employeur doit proposer au salarié une autre date.
Pour un motif sérieux le salarié peut demander une prise de repos immédiate en accord avec sa hiérarchie.
4.4.1 Sans objet
4.4.2 Rémunération du travail du dimanche, des jours fériés, de nuit
Les heures de travail effectif effectuées le dimanche, les jours fériés chômés dans l'entreprise ou de nuit, ouvrent droit aux majorations conventionnelles ou au repos compensateur de remplacement suivant les dispositions légales en vigueur.
4.5.1 modalites de contrôle du temps de travail
Afin de contrôler le temps de travail, le décompte est réalisé par pointages horaires manuels visés par le responsable.
Ce décompte fera l'objet d'une fiche de suivi RTT (CTD accord SYNTEC) qui sera annexée au bulletin de paie de chaque salarié.
Considérant la spécificité de leur objet, la variété des marchés sur lesquels sont susceptibles d'intervenir l'établissement comprenant les agences de Marseille, Noisy et Villeurbanne, l'entreprise mettra en place les types d'organisation de travail les mieux adaptés à chaque Service.
Ces nouvelles organisations devront, autant que faire se peut, prendre en compte la satisfaction de nos clients et rechercher le meilleur équilibre de vie pour les salariés.
La répartition du temps de travail dans la semaine peut se faire sur un nombre de jours variables qui ne peut excéder 6 jours ou un autre mode d'organisation du travail dans le cadre des exigences du code du travail.
Ces nouvelles organisations doivent être stipulées dans les ordres de mission visés contradictoirement entre l'employeur et le salarié, les plages horaires sont déterminées dans ces ordres de missions..
La période de référence s'étend du 1er janvier au 31 décembre de l'année civile.
La durée annuelle du travail effectif est réduite à 1600 heures par an, conformément à la loi.
Elle constitue le cadre de référence en cas :
- de réduction partielle de la durée hebdomadaire moyenne sur l'année en - deçà de 39 heures,
- d'attribution de jours de repos supplémentaires.
Ces dispositions ne font pas obstacle à la mise en œuvre de la nouvelle durée légale du travail par la diminution de la durée quotidienne du travail sur tout ou partie des jours de la semaine.
Cette organisation du travail peut s'appliquer à tous les services et peut concerner toutes les catégories de personnel (hors cadres et art.36), seulement certaines, voire une seule personne. Cette organisation doit être notifiée à toute personne concernée par une note interne ou autre écrit équivalent, les plages horaires sont déterminées dans les notes internes .
Chaque service précisera les catégories professionnelles concernées.
5.1.1 champ d'application
L'annualisation est applicable, hors cadre et art. 36 :
- à l'ensemble du personnel permanent
- aux salariés sous contrat à durée déterminée
- au personnel intérimaire
Pour les salariés qui, du fait de leur entrée ou de leur départ de l'entreprise en cours d'année, n'auront pas accompli toute la période, la régularisation se fera au prorata-temporis.
5.1.2 modalite de réduction du temps de travail efectif sous forme de repos
a ) attribution de jours de repos à l'année
La réduction du temps de travail s'effectue alors sur l'année.
La réduction du temps de travail sera mise en œuvre au sein de chaque Service par la combinaison :
- pour partie d'une réduction quotidienne du temps de travail effectif
- et pour partie d'une attribution de jours de repos supplémentaires
Cette modalité de réduction du temps de travail est la modalité privilégiée. Cependant à la possibilité de réduire le temps de travail en faisant varier la proportion de la réduction quotidienne du temps de travail effectif et la proportion de jours de repos supplémentaires, en fonction des impératifs de l'activité.
Cette modalité sera stipulée par une note interne ou autre écrit au personnel concerné.
En cas d'absence non assimilée à du travail effectif au regard de la durée du travail, un ajustement sera réalisé de façon à obtenir une moyenne de 35 heures de travail effectif.
Les absences rémunérées ou indemnisées (maladie, accident, congés ancienneté,...) ne peuvent donner lieu à récupération.
En cours d'année, toutes les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine sont des heures supplémentaires auxquelles s'appliquent les majorations légales.
5.1.3 régulation annuelle
En fin de période d'annualisation, l'horaire annuel effectif de chaque salarié, compte tenu des motifs individuels d'absence, devra être comparé à l'horaire annuel de référence pour la détermination des heures supplémentaires éventuellement accomplies.
En cas de dépassement de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures soit 1600 heures par an, les heures excédentaires ont la nature d'heures supplémentaires.
Elles donneront droit aux majorations pour heures supplémentaires, sauf si elles ont donné lieu à un repos compensateur de remplacement
Si la limite d'heures supplémentaires fixée par le service est atteinte et dans tous les cas si le contingent annuel d'heures supplémentaires est atteint, elles donneront lieu à un repos compensateur de remplacement qui pourra, soit être pris suivant les modalités fixées au § 4.3.3 soit alimenter les comptes épargne-temps ou de temps disponible dans les limites prévues au § 10. 1. 2 et 11.1.1.
Les repos compensateur (RTT) peuvent alimenter le compte épargne temps à la demande du salarié.
5.1.4 modalite de prise de jour de repos
Les jours de repos sont pris sur l'initiative du salarié avec l'accord de l'employeur, celui-ci peut imposer au plus la moitié des jours en fonction des nécessités de l'établissement.
Ce repos peut pris sous forme de demi-journées avec l'autorisation de la direction.
Les jours de repos pris sur l'initiative du salarié sont cumulables entre eux dans la limite de 3 jours maximum.
Une partie d'entre eux peut être affectée, à la demande du salarié, au compte épargne-temps ou au compte de temps disponible dans les limites prévues au § 10.1.2 et 11.1.1. cette demande doit être faite entre le 1er et le 31 décembre de l'année civile en cours.
La demande doit être faite par le salarié au moins 5 jours ouvrés à l'avance ; elle doit préciser la date et la durée du repos.
Si la demande se situe en période de forte activité, l'employeur pourra, dans les 3 jours ouvrés précédant la date de prise de repos, différer la prise de repos à l'expiration de cette période (la date de report de cette reprise de repos sera décidée avec le salarié).
Les jours de repos sur l'initiative de l'employeur doivent être planifiés au moins 5 jours ouvrés à l'avance de celui-ci. En cas de modification des dates fixées, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 3 jours ouvrés.
Dans le cas de circonstances exceptionnelles l'employeur ou le salarié peut réduire le délai de prévenance à un jour.
5.2.1 Les motifs justifiant le recours
De par la nature des prestations que nous pourrions avoir à fournir, la fluctuation périodique de nos activités est une donnée incontournable à laquelle nous devons pouvoir faire face.
Le recours à la modulation est motivé par la nécessité de réaliser la meilleure adéquation possible entre les horaires et une charge de travail variable.
- donner les moyens à un secteur d'activité de ne pas avoir de sureffectif en période creuse,
- éviter le recours au chômage partiel,
- un facteur de sécurité et de qualité, en période de forte activité, du fait de l'emploi de personnel permanent plutôt que d'intérimaires,
- faciliter la prise de congés payés pendant la période estivale,
- favoriser le recrutement de personnel sous contrat à durée indéterminée
La mise en place de la modulation conformément à l'art. L212.10 du code du travail sera effectuée après information des représentants du personnel.
5.2.2 salaries concernes
L'accord de modulation est applicable :
- à tous les salariés permanents de l'activité conseil industriel telle que pratiquée dans les agences de Marseille, Noisy et Villeurbanne (hors cadres et art. 36).
- aux salariés sous contrat à durée déterminée
- aux intérimaires
5.2.3 periode de decompte de l'horaire
Dans la limite de 1600 heures par année civile et par salarié, non comprises les heures supplémentaires visées au §4.2.1, l'horaire hebdomadaire de travail effectif pourra varier à la hausse ou à la baisse autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
5.2.4 programmation indicative des variation d'horaires
La programmation indicative de la modulation est établie chaque année ou semestre suivant l'activité après consultation du comité d'établissement. Elle est communiquée trimestriellement aux salariés concernés, par voie (ou autre équivalente) 15 jours ouvrés au moins avant le début de chaque période d'application.
Cette programmation peut être modifiée par la Direction, après information du comité d'établissement, en cours de période, afin de l'adapter à l'évolution de la situation et aux variations imprévisibles de la charge de travail de l'agence. En tout état de cause, elle devra faire l'objet d'un point de l'ordre du jour lors de chaque réunion mensuelle du comité d'établissement.
5.2.5 calendrier individualise
Outre la programmation indicative de la modulation par secteur d'activité, par projet ou par service, l'activité de chaque salarié pourra être établie selon un calendrier individualisé en fonction de besoins spécifiques. Ce calendrier doit être communiqué au salarié 5 ouvrés au moins avant le début de chaque période d'application
Les dispositions de changement des calendriers individualisés sont les mêmes que celles citées au § 5.2.6.
Les modalités de décompte de la durée du travail sont les mêmes que celles citées au
§ 4.5.l.
5.2.6 delai de prevenance des changements d'horaires
En cas de changement des horaires prévus par la programmation indicative et/ou le calendrier individualisé, les salariés doivent être prévenus 8 jours ouvrés avant le début de la période concernée, par information individuelle.
Ce délai est ramené à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles telles que notamment :
- retard, avec conséquences graves, dans l'avancement des travaux
- nouvelles commandes imprévues et d'un montant très significatif pour l'établissement
- report à l'annulation d'une commande
Dans ce cas, le salarié bénéficie en compensation d'un délai de prévenance réduit à 3 jours ouvrés pour la prise des repos compensateurs.
5.2.7 Limites maximales et repartition des horaires
Les variations d'horaires s'inscrivent dans les limites journalières et hebdomadaires telles que définies aux § 4.1.3 et 4.1.4 du présent accord.
En période de forte activité, la limite haute de la modulation ne pourra excéder 46 heures par semaine et 43 heures sur 12 semaines conformément à l'accord SYNTEC sauf dérogation demandée dans les formes légales .
En période de faible activité, la limite basse de la modulation de 28 heures est effective pendant 3 semaines consécutives maximum.
Le nombre de jours travaillés sur une semaine donnée pourra être réduit ou augmenté sans excéder 6 jours et sous réserve du respect du repos hebdomadaire le dimanche conformément au code du travail.
5.2.8 Heures supplementaires dans le cadre de la modulation
La modulation étant une simple variation de l'horaire hebdomadaire, aucune heure supplémentaire n'est décomptée en cours de modulation si la programmation de celle-ci est respectée. sauf celles effectuées au-delà de la durée légale de 35 h et de la limite de la programmation, au moment où ces heures sont effectuées.
Dans ce cas, ces heures supplémentaires ouvrent droit aux majorations et éventuellement au repos compensateur prévus par la loi.
Elles sont payées à la fin du mois où elles ont été effectuées et s'imputent sur le contingent annuel, sous réserve des dispositions du § 4.3.2.
Les heures en-deçà de 35 h et supérieures à la limite de la programmation sont comptabilisées en fin d'année ; toutes celles au-delà de 1600 h ouvrent droit à majoration et éventuellement à repos compensateur.
Elles s'imputent sur le contingent annuel conformément à la loi.
5.2.9 Contingent annuel
Il est fixé à 90 heures par an et par salarié dans le cadre de la modulation. Le contingent est majoré de 40 heures dans le cadre prévu CH. 4 Art. 2 de l'accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail.
5.2.10 remuneration mensuelle
Afin d'assurer aux salariés concernés par la mise en œuvre de ce mode d'organisation du temps de travail, une rémunération mensuelle régulière, celle-ci est lissée, indépendamment des horaires réellement accomplis sur le mois, sur la base de 151,66 heures plus la prime différentielle.
Les absences rémunérées ou indemnisées (maladie, accident de travail), les congés et autorisations d'absences conventionnelles ne font pas l'objet d'une récupération par le salarié.
L'indemnisation se fera sur la base de la rémunération lissée ; les heures non effectuées par rapport à l'horaire à accomplir (l'horaire programmé) sur la période considérée, seront déduites au moment de l'absence. Elles ne s'imputent pas sur le volume annuel de 1600 heures.
Pour les absences non indemnisées (absences injustifiées, autorisées, etc.), il sera déduit de la rémunération, la valeur des heures non travaillées. Ces heures peuvent donner lieu à récupération et doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise au cours de la période d'application, sa rémunération sera régularisée au prorata temporis.
Si un contrat est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il aurait éventuellement perçu par rapport à son temps de travail réel.
En cas de rupture pour un des cas exclus ci-dessus, le salarié reversera le supplément de rémunération qu'il aurait vituellement perçu.
5.2.11 regularisation annuelle
En fin de période d'annualisation, l'horaire annuel effectif de chaque salarié, compte tenu des motifs individuels d'absence, devra être comparé à l'horaire annuel de référence, soit 1600 heures, pour la détermination des heures supplémentaires éventuellement accomplies.
En cas de dépassement de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif les heures excédentaires ont la nature d'heures supplémentaires.
Elles donneront droit aux majorations pour heures supplémentaires, sauf si elles ont déjà été payées en cours d'année ou ont donné lieu à un repos compensateur de remplacement.
Si la limite d'heures supplémentaires fixée par projet, secteur ou agence est atteinte et dans tous les cas, si le remplacement qui pourra, soit être pris suivant les modalités fixées au § 4.3.3, soit alimenter les comptes épargne temps ou de temps disponible.
PARAGRAPHE SANS OBJET CONFORME AU CODE DU TRAVAIL
La modulation devrait permettre d'éliminer le risque de chômage partiel. Seuls des cas que l'on pourrait qualifier de force majeure tels notamment :
- la destruction de nos moyens d'exploitation,
- l'impossibilité d'accéder au lieu de travail,
- l'annulation imprévue et en dernière heure, d'un contrat important.
pourraient justifier le recours à une telle mesure.
a) en cours ou à la fin de la période
Compte tenu de l'incertitude de la charge de travail en cours d'année, et afin de ne pas accumuler un débit d'heures trop important qui apparaîtrait ne pas pouvoir être récupérable en haute période, la direction pourra, après consultation du comité d'établissement, interrompre la période basse de modulation et déclencher le recours au chômage partiel. De même s'il apparaît au dernier trimestre que la baisse d'activité dans un secteur, sera supérieure à 2 semaines consécutives et ne pourra être compensée en totalité par des hausses d'activité avant la fin de l'année, le décompte annuel pourra être interrompu par la direction, après consultation du C.E.
Il sera alors demandé l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de la période de décompte.
La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.
Préciser le titre.
Préciser le titre.
Préciser le titre.
Les travaux urgents sont ceux dont "l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage ou, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement"
Le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution de travaux urgents.
Le salarié bénéficie dans ce cas, d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé.
Une information sera donnée à l'inspection du travail au CE.
Les heures de travail effectuées ouvrent droit soit aux majorations conventionnelles ou prévues par accord d'entreprise, soit éventuellement aux majorations pour heures supplémentaires et repos compensateur obligatoire à 50%. Ces majorations ne se cumulent pas entre elles.
Les heures supplémentaires éventuelles ne s'imputent pas sur le contingent annuel.
Ce paragraphe est applicable à l'ensemble du personnel conformément à l'accord SYNTEC, hormis les catégories prévues au § 9.
Compte tenu du souhait fortement exprimé par le personnel et de son engagement à fournir les efforts nécessaires à l'équilibre financier de la société, celle-ci assure le maintien des salaires de base bruts de ses salariés.
Les modalités de calcul des éléments variables de la rémunération sont celles prévues conventionnellement et par accords d'entreprise.
La compensation intégrale du salaire de base actuel se traduira par le même salaire de base établi sur 151,66 heures (ce qui induit une augmentation de la base horaire).
Le salaire contractuel sera calculé sur la base de 35 heures de travail effectif hebdomadaire soit 151 h 66 par mois correspondant au salaire actuel sur la base de
39 heures.
La prime d'ancienneté conserve le mode de calcul en vigueur à ce jour.
La prime conjoncturelle d'attente est l'augmentation collective de salaires, négociée en 1998 et versée sous forme de prime.
Elle sera intégrée dans le salaire de base à la date d'application du présent accord.
La prime de fin d'année reste calculée selon les règles en vigueur.
Compte tenu de la volonté de l'entreprise de réduire le temps de travail effectif de tous les salariés sans réduire pour autant le montant des salaires de base, les parties acceptent pour 3 ans (1999-2000-2001) une modération de l'évolution conjoncturelle des salaires à hauteur de 2.7% (en cumulé).
Cependant si le taux d'inflation (indice INSEE hors tabac) venait à dépasser 0,9 % par an durant cette période, les salaires de base seraient augmentés collectivement de la différence.
Cette mesure n'engage en aucun cas, à une quelconque indexation des salaires au-delà de la période conventionnelle de 3 ans.
Cette modération salariale s'entend hors augmentations individuelles et / ou promotionnelles
En conséquence, il est convenu que cette clause vient se substituer à l'obligation annuelle de négocier les augmentations conjoncturelles pour l'activité conseil industriel telle que pratiquée dans les agences de Marseille, Noisy, et Villeurbanne, pour les années 1999 à 2001. La négociation annuelle ne portera que sur les obligations légales hors celle relative à la négociation sur les salaires
Le personnel cadre partage l'évaluation de la direction quant à l'organisation du temps de travail des cadres. Les missions effectuées par les collaborateurs cadres nécessitent une large part de création, de conception et de décision, donc une grande autonomie.
La seule réponse à cette autonomie est la forfaitisation en jours du travail des cadres.
Les partenaires sociaux sont entièrement d'accord pour reconnaître cette nécessité. Ils tiennent cependant à en fixer un cadre afin d'éviter tout débordement, tout excès.
La société rappelle que l'autonomie ne constitue pas l'indépendance, que le cadre agit en pensant au bon fonctionnement de l'ensemble, aux synergies indispensables avec ses collègues et les différents services, en permettant à l'entreprise de faire face à ses responsabilités, en mettant en œuvre toutes les concertations nécessaires à la réussite de sa mission et à la bonne marche générale.
Ainsi ces mesures pourront satisfaire aux exigences de la profession et aux souhaits légitimes du personnel cadre.
Le personnel cadre tient à veiller à ce que la forfaitisation conséquente de l'autonomie ne puisse pas se traduire par des exigences qui constitueraient des excès.
La relation principale sera basée sur une confiance réciproque. Cependant il a été examiné la mise en place de certaines bornes. Il est apparu qu'elles ne correspondraient pas à la diversité des situations rencontrées.
Les partenaires sociaux reconnaissent que la seule mesure pertinente permettant tout excès est l'évaluation de la charge de travail.
Ainsi, il est retenu :
- qu'au moins une fois par an l'évaluation réciproque de 1a charge de travail fera l'objet d'un entretien dans le cas d'une mission supérieure à un an.
- que chaque nouvelle mission confiée sera précédée de l'évaluation de la charge de travail correspondante.
- que si un dérapage intervenait, un entretien aurait lieu entre le chef d'agence et le cadre concerné.
- que si une situation excessive perdurait, le cadre saisirait une commission ad hoc dans l'agence,
- que le cadre gère sa journée de travail en fonction des impératifs déterminés par lui pour remplir sa mission.
Le calcul de la charge de travail reste à l'identique au calcul avant forfaitisation du temps du cadre (suivant accord SYNTEC).
9.1.1 forfait annuel en jours
Ce type de forfait est applicable aux cadres.
Le contrat de travail contenant une convention individuelle forfait sans référence à un horaire de travail définit la fonction ou la mission qui justifie l'autonomie dont dispose le collaborateur pour la réalisation de cette fonction ou de cette mission.
Ce contrat stipulera que le calcul de la charge de travail reste à l'identique au calcul avant forfaitisation du temps du cadre .
9.1.2 modalites de reduction du temps de travail
La référence à un horaire collectif étant impossible, il est convenu que la réduction du temps de travail est faite par l'attribution de jours de repos.
Le nombre de jours travaillés dans l'année est actuellement de 227 jours (365 j - 104 samedis/dimanches - 25 j de C.P. - 9 JF chômés = 227 jours).
Le nombre de jour travaillés dans l'année a été fixé à 217 jours maximum dans la loi.
De ces 217 jours seront déduits les 2 jours de congés supplémentaires dont bénéficiaient les cadres pour réduire le nombre de jours de travail à 215 jours.
(Dans le cas sans décompte horaire le nombre de jours travaillé sera de 210 jours).
Les plages horaires d'ouverture des locaux sont indiquées, le cadre peut moduler son travail en fonction de ces plages et des contraintes de sa mission.
9.1.3 modalites de prise des jours de RTT (CTD)
Ces jours sont pris à la convenance de chaque collaborateur, sous réserve du respect des contraintes liées à ses missions, par demi-journée ou journée complète.
A défaut d'être pris dans l'année, ces jours de repos peuvent être affectés, en tout ou partie, sur le compte épargne-temps ou sur le compte de temps disponible à la demande du salarié.
9.1.4 renumeration
Le salaire brut annuel est maintenu identique sur la base de 169 heures par mois.
9.1.5 moderation salariale
En contrepartie de la réduction du temps de travail avec maintien de la rémunération, les parties acceptent pour les 3 prochaines années (1999, 2000,2001) une modération de l'évolution des salaires, comme prévue au § 8.2. 1.
Cette modération salariale s'entend hors augmentations individuelles et / ou promotionnelles.
9.1.6 modalites de controle du temps de travail
Le suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail des cadres est assuré par l'établissement du relevé des présences et des absences du salarié : la fiche de suivi RTT
Enfin, chaque année, lors de l'entretien annuel ou à la demande du salarié, une analyse de la charge de travail sera faite par le cadre et son responsable afin d'assurer une cohérence entre la charge de travail, l'autonomie du salarié et une réelle diminution du temps de travail.
Les partenaires sociaux réaffirment leur attachement au statut particulier, dans notre société des collaborateurs dits "article 36" lequel concerne 2 types de situation professionnelle.
Compte tenu de cette particularité mais aussi de la réalité de leurs fonctions, il est convenu d'assimiler ces personnels, pour ce qui concerne la durée du travail, aux cadres de manière à permettre la poursuite des contrats de travail actuels lesquels intègrent déjà une convention de forfait et pratiquement 90% des avantages accordés aux cadres.
En conséquence les § 9.1.1 à 9.1.5 sont applicables.
La rémunération doit être conforme à l'accord SYNTEC du 22 juin 1999.
Les partenaires sociaux prennent acte de la situation actuelle dans ces deux catégories professionnelles
Les contrats de travail des Agents de Maîtrise autonomes prévoient aujourd'hui des conventions de forfait. Ceux-ci ont été conclus d'un commun accord et n'ont jamais soulevé de litige car le niveau de rémunération est parfaitement adapté à la durée réelle du travail de chacun.
La rémunération doit être conforme à l'accord SYNTEC du 22 juin 1999.
En effet, une des spécificités de l'activité conseil industriel telle que pratiquée dans les agences de Marseille, Noisy, et Villeurbanne est d'assister et d'apporter son expertise à nos clients.
Pour ce faire, les Agents de Maîtrise ont un niveau de délégation approprié à leurs responsabilités.
Les Techniciens sont constitués par des collaborateurs ayant des missions d'assistance chez nos clients en France, voire à l'étranger.
Leurs contrats de travail, eu égard à leur autonomie et la difficulté de contrôler leurs horaires prévoient aujourd'hui une convention de forfait mensuel.
Pour ces deux catégories professionnelles l'entreprise s'engage à revoir les contrats de travail de manière à préciser la nouvelle base de calcul du forfait, et de réduire effectivement la durée du travail actuel proportionnellement à celle du personnel Employé tout en veillant à ce que ces collaborateurs n'aient pas le sentiment d'une remise en cause de leur statut et de la délégation de pouvoirs nécessaire à l'accomplissement de leurs missions conformément et dans l'esprit de l'accord SYNTEC du 22 juin 1999.
9.3.1 sans objet
Préciser le titre.
9.3.2 modalites de reduction de la duree du travail
Le mode de réduction du temps de travail de ces collaborateurs sera fonction des nouvelles organisations mises en place.
Le mode de réduction du temps de travail effectif sera précisé individuellement à chaque collaborateur.
9.3.3 sans objet
Préciser le titre.
9.3.4 consequences de la reduction du temps de travail sur les renumerations
Le principe du maintien du salaire de base brut est aussi reconnu pour ces catégories professionnelles. Le forfait sera calculé sur la base de 35 heures de travail effectif, soit 151 h 66 par mois en conservant la rémunération mensuelle forfaitaire brute actuelle.
Le travail à temps partiel est un moyen de lutte contre le chômage et de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
9.4.1 les salaries a temps partiel
En complément de l'accord SYNTEC du 22 juin 1999.
a) Dispositions générales
Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à 35 heures en moyenne par semaine ou 151 h66 par mois ou 1600 heures par an.
La direction doit informer et demander par écrit la position de ces salariés pour éviter tout conflit éventuel par manque d'information.
Dans un délai de 3 mois à compter de la signature du présent accord, les salariés dont la durée de travail est inférieure à la nouvelle durée légale du travail feront connaître leur choix entre les options suivantes :
- ne pas modifier leur horaire contractuel,
- réduire proportionnellement à la nouvelle durée du travail leur temps de travail,
- passer à temps plein.
Dans ce dernier cas, la Direction répondra par écrit dans un délai de 3 mois maximum : son refus ne peut être motivé que par l'absence d'emploi disponible dans la catégorie correspondant à la qualification professionnelle du salarié ou d'un emploi équivalent.
b) Régime des heures complémentaires
Le volume d'heures complémentaires effectuées par le salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut dépasser le dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.
9.4.2 passage du temps complet au temps partiel
Le salarié à temps plein qui souhaite occuper, temporairement ou non, un emploi à temps partiel en fera la demande par écrit 3 mois (ou moins sur des événements circonstanciés) avant la date envisagée pour sa mise en œuvre.
Le chef de service devra répondre dans les mêmes délais et formes que ceux prévus au § 9.4.1.
Le salarié bénéficie d'une priorité d'attribution de ces emplois dans l'ordre d'enregistrement de sa demande.
9.4.3 priorite d'emploi
Le salarié à temps partiel qui souhaite reprendre un emploi à temps plein en fera la demande dans les mêmes formes que celles édictées au précèdent paragraphe.
Fondé sur le principe du volontariat, tant pour son alimentation que pour son utilisation, le compte épargne - temps est institué en vue de permettre au salarié la réalisation de projets individuels ou de se constituer une épargne en vue de financer un congé.
Le compte sera ouvert à tout salarié de l'activité conseil industriel telle que pratiquée dans les agences de Marseille, Noisy et Villeurbanne, sous contrat à durée indéterminée, ayant au moins 6 mois d'ancienneté, qui en fait la demande.
Tout salarié ayant procédé à l'ouverture d'un compte épargne-temps peut y affecter, tout ou partie des éléments suivants :
- les jours de RTT (CTD) attribués au titre de la réduction du temps de travail dans la limite de 10 jours ouvrés par an,
- les repos compensateurs de remplacement dans la limite de 10 jours ouvrés par an,
- les congés annuels légaux dans la limite de 10 jours ouvrés par an,
- le solde des jours de repos acquis au titre du compte de temps disponible et versé au terme de la période d'utilisation prévue § 11.1.2.
La totalité des jours affectés au compte épargne-temps ne peut excéder 15 jours par an ; ce nombre est porté à 22 jours pour les salariés âgés de plus de 50 ans.
Le congé doit être pris avant l'expiration d'une période de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de congé au moins égal à 2 mois.
Les salariés âgés de plus de 50 ans désirant cesser leur activité de manière progressive ou totale peuvent accumuler les jours de repos affectés au compte épargne-temps, sans limitation de durée.
Les droits épargnés peuvent être utilisés pour :
- des congés sans solde légaux (congés sabbatique, parental, pour création d'entreprise, individuel formation...),
- le passage à temps partiel ou départ anticipé d'un salarié âgé de plus de 50 ans,
- le passage à temps partiel temporaire,
- des congés pour convenances personnelles dont la durée doit être au minimum de 10 jours,
- rémunérer du temps de formation effectué hors du temps de travail à l'initiative du salarié dans le cadre du coinvestissement défini dans l'accord SYNTEC du 22 juin 1999.
Ces dispositions ne font pas obstacle au respect des conditions légales régissant ces absences.
La demande de congé doit être formulée par écrit à la direction, 2 mois au moins avant la date de début de congés souhaitée, sauf dispositions particulières prévues par la loi pour la prise de congés spécifiques. La direction répond dans les 30 jours calendaires suivant la réception de la demande.
a) au moment de la prise de congés épargnés.
L'indemnité versée au salarié lors de la pose des congés est calculée sur la base du salaire brut qu'il perçoit au moment de son départ en congé.
Les versements sont effectués mensuellement et sont soumis aux même cotisations qu'un salaire normal. Ils donnent lieu à l'établissement d'un bulletin de salaire.
b) au moment de la rupture du contrat de travail.
Le salarié reçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis à la date de la rupture, dans le cadre du compte épargne-temps.
Cette indemnité est calculée sur la base du salaire brut perçu à la date de la rupture. Elle est versée en une seule fois, à la fin du préavis.
SANS OBJET – PARAGRAPHE A SUPPRIMER.
L'entreprise reconnaît un droit à la formation pour chaque salarié permanent de l'entreprise.
Afin de favoriser l'accès à la formation et de sensibiliser chacun à sa propre formation, il est convenu de mettre en place un système de temps de formation partagée entre le salarié et l'entreprise conformément à l'accord SYNTEC du 22 juin 1999.
Afin de participer, à son niveau, à la lutte contre le chômage et l'exclusion, l'entreprise s'engage à recruter XX personnes sous contrat à durée indéterminée, dans un délai d'un an à compter de la date d'application du présent accord.
Ces embauches pourront s'effectuer dans toutes les catégories professionnelles.
Compte tenu de l'importance des dispositions prévues dans le présent accord et du projet de réorganisation de l'activité conseil industriel telle que pratiquée dans les agences de Marseille, Noisy et Villeurbanne, les signataires conviennent de mettre en place, pour une durée de 3 ans à compter de sa mise en œuvre, une commission paritaire de suivi de l'accord.
Cette commission de suivi composée d'un représentant de chaque organisation syndicale signataire, d'un représentant du personnel désigné par le CE de chaque collège et de deux représentants de la direction.
La commission est chargée de veiller à la bonne application de l'accord, notamment en ce qui concerne :
- l'application du présent accord,
- la réalité des embauches,
- la mise œuvre de l'annualisation ou de la modulation et son impact sur l'organisation,
- les conséquences de l'accord sur le temps de travail (heures supplémentaires... ),
- l'impact sur la masse salariale.
La commission se réunit au moins une fois par an.
Le présent accord cadre est conclu pour une durée d'un an avec tacite reconduction.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L 132-8 du code du travail, moyennant un préavis minimal de 3 mois.
Paragraphe a supprimer.
Le présent accord est lié partiellement au bénéfice des articles 19 et 21 de la loi du 20 janvier 2000.
L'économie générale des dispositions prévues dans le présent accord repose, pour partie, sur le bénéfice des allégements de charges sociales qui s'y attachent.
La suppression des allégements de charges prévues dans ladite loi remettrait en cause l'équilibre de l'accord par un alourdissement des charges financières liées à la réduction du temps de travail.
De ce fait, elle constitue une clause résolutoire qui produira immédiatement l'effet d'une caducité pleine et entière du présent accord sur simple notification d'une partie signataire aux autres parties signataires.
Le présent accord sera applicable au XXXXXX
Les dispositions du présent accord forment un ensemble cohérent et indissociable. Elles se substituent automatiquement aux dispositions résultant d'accords d'entreprise ou d'établissement ou d'usages antérieurs concernant les thèmes abordés dans le présent accord applicables à l'activité conseil industriel telle que pratiquée dans les agences de Marseille, Noisy, et Villeurbanne.
Au cas où une ou plusieurs dispositions législatives ou conventionnelles s'opposeraient à l'application de tout ou en partie du présent accord, les parties conviennent de se revoir en vue d'examiner la possibilité de l'adapter.
Le présent accord a fait l'objet des informations et consultations suivantes : - information et consultation du personnel sur l'ouverture des négociations liées à l'application de la loi relative à l'ARTT en date du
- avis du CCE sur le projet d'accord en date du